La nuova fisionomia della funzione Risorse umane che punta anche su agilità e flessibilità. Il digitale per gestire le persone

Automazione dei processi e analisi dei dati nel post Covid

A cura di Antonio Longo

Più del 90% dei responsabili delle risorse umane prevede cambiamenti significativi nel modello operativo di gestione del personale nell’ambito delle organizzazioni aziendali nei prossimi due o tre anni. Le conseguenze derivanti dalla pandemia hanno, infatti, accelerato la transizione della funzione HR verso nuovi paradigmi. A rilevarlo sono gli esiti dell’indagine “Reimmaginare le risorse umane” condotta da McKinsey & Company sull’evoluzione della funzione HR, frutto di un sondaggio che ha coinvolto più di 80 responsabili del personale di alcune delle più grandi organizzazioni negli Stati Uniti e in Europa. Principalmente, la funzione delle HR dovrà trasformarsi adottando i principi organizzativi e gli indicatori chiave di performance delle funzioni di core business.

Come rilevano gli analisi, molte organizzazioni seguono fedelmente il modello Ulrich, ossia lo schema che individua i compiti di business partner, gestore delle attività amministrative e sviluppo delle competenze del personale. A giudizio dei responsabili delle risorse umane coinvolti nell’indagine il futuro modello operativo sarà caratterizzato da una serie di cambiamenti. In primis, il miglioramento della gestione delle risorse umane dovrà necessariamente passare attraverso la digitalizzazione, quindi automatizzando i processi, in particolare i compiti amministrativi tradizionali, e raccogliendo, analizzando e agendo sui dati dei dipendenti per prendere decisioni più consapevoli.

Inoltre, bisognerà rendere possibile l’agilità e la flessibilità non solo in tutta l’azienda ma anche all’interno della stessa funzione HR, creando nuovi modelli operativi che favoriscano la creazione di un pool di professionisti che possono essere rapidamente impiegati per affrontare le criticità e le priorità. E ancora, particolare attenzione andrà rivolta all’organizzazione della gestione dell’esperienza dei dipendenti, identificando i momenti che per loro contano di più e distribuendo le relative risorse. Sarà importante anche dare la responsabilità dei tradizionali compiti HR ai manager di linea, ossia il potere decisionale e la responsabilità dei processi come il reclutamento e la valutazione delle performance.

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