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10 Luglio 2019

Reclutamento a livello Executive

L’utilizzo di Internet ha sicuramente rivoluzionato negli anni le metodologie con cui le risorse umane hanno sempre reclutato nuove risorse in azienda; tuttavia esiste ancora una fetta del mercato del lavoro per la quale queste innovazioni non hanno ancora attecchito in toto. L’on-line recruiting ed il social recruiting potrebbero non aver cambiato in maniera radicale la selezione di tutte quelle figure piuttosto particolari perché molto tecniche o per figure caratterizzate da elevati livelli di seniority: basti pensare alle posizioni di tipo executive che vanno a formare la punta della piramide in un contesto aziendale tipo.

Generalmente i profili di un certo livello sono pochi sul mercato e convincerli ad intraprendere una nuova sfida professionale non è semplice trattandosi di candidati passivi, ovvero coloro che si ritengono soddisfatti del proprio lavoro e non cercano nuove opportunità.

Dal lato dei reclutatori risulta estremamente complesso strutturare ricerche per figure “outstanding” attraverso LinkedIn o gli altri social media: un primo motivo è legato al fatto che i lavoratori, con il crescere della propria seniority, diventano sempre meno interscambiabili a livello di competenze e di expertise in determinati ruoli e posizioni; la seconda ragione consiste nella minor frequenza con la quale le figure executive applicano per posizioni lavorative nuove tramite i social network.

Si riscontra negli ultimi anni un crescente ricorso a livello globale alle società di headhunting per tutte quelle ricerche riguardanti figure executive e dirigenziali, per le cosiddette posizioni “hard-to-fill”, ovvero difficili da chiudere per loro natura tecnica. Le aziende si rivolgono a questa tipologia di società accedere alla loro conoscenza profonda di svariati settori e dell’andamento sul mercato del lavoro, ma soprattutto per aver accesso ad un network nell’ambito di interesse, nonché competenze nell’ottimizzazione della talent strategy. Ci si è quindi interrogati se i nuovi strumenti potessero intaccare quello che ormai è il consolidato mondo delle società di consulenza di executive search.

E’ facile pensare che la disponibilità d’informazioni su LinkedIn e sulle varie piattaforme rendano superflua l’intermediazione delle società di consulenza, permettendo alle aziende di muoversi autonomamente per le ricerche, ma la crescita vista in questo settore negli ultimi anni smentisce questa credenza. L’attività di headhunting non consiste, infatti, nella mera ricerca di candidati, ma consta di una serie di elementi quali valutazione, verifica delle referenze, negoziazione e onboarding: questo tipo di attività e competenze non può essere digitalizzato in alcun modo e risulta fondamentale affinché l’inserimento della risorsa executive sia di successo.

Si evince come l’e-recruiting sia un fenomeno ricco di molteplici sfaccettature e strumenti che hanno contribuito ad uno sviluppo del mondo del reclutamento. Approfondire come gli headhunters hanno vissuto l’affermarsi della nuova forza tecnologica sul mercato, ha evidenziato due fasi relative alla percezione di come ciò avrebbe influenzato il loro lavoro: inizialmente, infatti, si temeva che l’affermarsi di tutta una serie di strumenti quali i social media, in particolare LinkedIn, avrebbe potuto mettere in discussione gli equilibri sul mercato dell’executive search. Tuttavia, si è arrivati oggi alla seconda fase, quella in cui si è raggiunta la consapevolezza che i nuovi strumenti digitali, per quanto accurati, possano modificare il lavoro di ricerca e selezione svolto dai consulenti, ma non possano sostituirlo in toto. Le motivazioni sono varie, ma tutte riconducibili ad un punto fondamentale: l’aspetto umano e relazionale. In un mercato come quello italiano, ancora poco dinamico e caratterizzato da pochi cambi lavorativi rispetto ai Paesi esteri, e per figure di una certa rilevanza e strategicità per un’azienda, l’expertise del consulente risulta essere l’unico fattore veramente essenziale; tutto il resto è rappresentato da strumenti che, per quanto possano essere utili, risultano comunque fungibili.

In conclusione, si può affermare che l’attività consulenziale baserà sempre di più il suo successo sulla conoscenza da parte del singolo professionista del mercato del lavoro nel settore di riferimento, della conoscenza dei punti di forza e delle criticità dell’azienda cliente e dei principali competitors, dalla sua capacità di instaurare un rapporto fiduciario sia con il cliente che con i candidati, che permetta di capirne le esigenze e guidarne le aspettative; tutti aspetti facenti capo alla sensibilità e all’elaborazione umana di situazioni in base alle proprie esperienze, ovvero aspetti non programmabili attraverso uno strumento tecnologico.

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