CONDIVIDI
26 Agosto 2019

Technology recruitment: selezionati da una macchina?

Al giorno d’oggi, quello dell’intelligenza artificiale, è un tema di estremo rilievo, fermo considerando un suo sviluppo non ancora definitivo ma già attuale su alcuni applicativi. Sentire parlare di Machine Learning è del tutto normale, soprattutto in alcune aree di business tra cui l’ambito Finance e l’ambito IoT & Big Data.

Gli algoritmi e i codici sviluppati per l’IA influenzano anche i processi di ricerca e selezione ?

Lo chiediamo a Stefano Ferrinda, Global Account Manager di Hunters Group.

L’IA si sviluppa su algoritmi ad hoc creati per poi essere applicati a contesti differenti, anche grazie al machine learning (è un processo? una tecnologia? auto apprendimento del mezzo utilizzato) il quale apprenderà partendo da un input una serie di reazioni in merito ad una casistica.

Parlando di recruiting come può essere applicata questa tecnologia?

L’IA è stata adottata già all’interno di diversi portali per annunci in modo tale da creare dei match tra profili professionali e opportunità aperte – a partire da algoritmi predefiniti – che propongono a ciascun candidato opportunità apparentemente in linea con l’esperienza maturata.

Cosa potrebbe accadere qualora l’IA dovesse seguire in autonomia un intero processo di ricerca e selezione?

L’algoritmo creato sicuramente non avrebbe difficoltà nella scelta e nella creazione di una short list di candidature in base ai principali elementi di indagine del profilo (tra cui esperienze pregresse, aziende di provenienza, società target, competenze trasversali, ecc..) soprattutto qualora questi venissero posti attraverso una video intervista guidata oppure un questionario chiuso.

Davvero un candidato può essere valutato in termini di professionalità e per le proprie soft skill da una macchina?

La letteratura in questo momento è abbastanza discorde sul tema, in quanto i produttori di software su questo settore reputano assolutamente fattibile il completamento dell’iter di selezione attraverso automatismi tecnologici, mentre chi si occupa di recruitment lato azienda o lato consulenza tende ad avere un punto di vista diverso. Chiaramente, volendo prendere le distanze da interessi di business tipici dei 2 diversi punti di vista, occorre premettere che un tema importante riguarda il grado di profondità che ci si aspetti da un iter di selezione affidato ad una macchina. Si è resa sempre più evidente infatti la capacità tecnica dell’ AI di segmentare elementi fondamentali di un CV e tradurli in competenze, permettendo una scrematura forte di un bacino ampio di curriculum e portando all’identificazione di rose più o meno ampie di profili in linea con i requisiti tecnici richiesti.

Questo primo step permette indubbiamente a chi svolge attività di recruitment in azienda o consulenza di ottimizzare i tempi di lettura delle centinaia di candidature ricevute per ciascun annuncio e di potersi focalizzare esclusivamente su quanto di reale interesse per una posizione predefinita. Anche alcune indicazioni generali relative alle soft skill indicate nel curriculum vitae possono facilitare l’indirizzamento dell’attenzione su pochi profili realmente interessanti.

Ci sono tuttavia due ombre su questa metodologia, che ne rendono difficile l’applicazione su profili particolarmente specializzati: la prima, di tipo professionale, riguarda il fatto che l’utilizzo univoco dell’AI in selezione non permette un’analisi “critica” delle specifiche competenze, che possono svilupparsi in modo completamente diverso, se pure sotto la medesima Job Title, in settori o aziende diverse. Solo una profonda conoscenza del tessuto aziendale ed imprenditoriale di un particolare segmento riesce a “rilevare” competenze che altrimenti rimarrebbero sommerse. La seconda, legata alle soft skill, dipende dalla spesso ridotta trasparenza nella propria auto analisi, che porta la maggior parte dei candidati ad inserire nel CV caratteristiche come “team builder, proattivo/a e sportivo/a” o aggettivi ricorrenti, che più che personalizzare, generalizzano il profilo. Al contrario, solo grande esperienza professionale permette di riconoscere il potenziale all’interno delle poche righe inserite in un CV.

Tutto questo, sommato al crescente sviluppo di contaminazioni multiculturali ed internazionali anche in aziende di piccole e medie dimensioni, rende evidente quanto oggi sia difficile pensare di sostituire l’intervento umano in un processo delicato – quanto complesso – che impatta sulla vita e storia professionale di persone e aziende.

E voi, cosa ne pensate?

FANNO PARTE DI HUNTERS GROUP

© 2018 Hunters Group S.r.l. | Via Giovanni Boccaccio, 29 – 20123 Milano | [email protected] | T: +39 02 2951 1023 | C.F. / P.I. 03287420610 | Aut. Min. Lav. 13/I/0013737 | REA MI -1234567 | Credits by Bryan